整理解雇とは

整理解雇とは、企業の経営上の必要性に基づき行われる解雇を言います。要するにリストラです。

最も典型的なのは、経営状況の悪化を理由とする整理解雇です。

もっとも、経営状況が悪化した場合に常に整理解雇が認められるのかというと、そうではありません。

整理解雇が認められる条件は４つ

整理解雇が認められる条件は以下の４つです。

①人員削減の必要性があること
②解雇回避努力を尽くしたこと
③人選が合理的であること
④説明・協議を尽くすなど、解雇手続が相当であること

４つの条件がそれぞれどの程度満たされていれば良いかという点については、一つ一つの条件を個別に検討するというより、4つの条件の相関関係により決まると考えられます。

「①人員削減の必要性があること」

「②解雇回避努力を尽くしたこと」

解雇は最終手段であるべきで、その前に役員報酬カットを含む経費削減策、新規採用の停止、労働時間短縮や賃金カット、一定期間の休業、希望退職募集等をまずやってみることが必要です。

希望退職募集をせずにいきなり特定の誰かを指定して解雇した場合には、解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されることが多いといえます。

「③人選の合理性」

解雇が避けられないとなった場合でも、誰を解雇するかについては合理的な選定基準が必要です。

勤務成績や、年齢や勤務年数等、様々な事情が考慮されますが、あくまで整理解雇という目的達成のために必要な解雇でなければなりません。

「④解雇手続が相当であること」

整理解雇をする場合であっても、解雇する労働者に対して、しっかり解雇の理由や根拠を説明しなけばなりません。会社と労働組合との間で、この説明をすることが解雇の条件になっている場合もあります。
この説明は、労働者の方がしっかり納得できるものでなくてはなりません。

コロナの場合はどうか

コロナの場合であっても、経営上の必要から解雇する以上、①から④の条件を満たさなければ解雇はできないと考えることになるでしょう。

まず、①人員削減の必要性について考えてみましょう。

コロナの影響は長い間続くでしょうが、本当に大きな打撃自体は２、３か月に留まり、その後は緩やかに回復していくと思われます。

もちろん、業種や業態によっては、なかなか業績が回復しない場合もあるでしょうが、その業績の落ち込みの程度や回復のスピードによって、解雇の必要性があるのかどうかは判断されるでしょう。

例えば、半年くらいで元々の業績の８割くらいに戻ると想定される場合には、その間だけ、賃金を多少カットする等の措置を採れば解雇は避けられるわけですから、先にそのような措置を採るべきです。

それにもかかわらず、いきなり解雇をしたのであれば、①と②を満たさないことになり、解雇は無効だということになります。

一方で、コロナの場合には、世界的にあらゆる業種が打撃を受けていますから、会社側と労働者側が協力して、この危機を乗り越えていくべきであるという要請があると考えます。

ですから、労働者の側にも、会社の経営を維持するために一定の努力が要求されると思われます。

例えば、賃金を一定期間減額する等の提案を会社が提案してきたのに、それを一方的に断る等した場合には、会社は②解雇回避努力を尽くそうとしているのに、それに対してあまりに不協力な態度を示したということで、③人選の合理性もあるという方向に働くと思います。

さらに、①から③の条件が満たされている場合であっても、労働者に対してしっかりした説明をせずに、いきなり呼び出して「会社の業績がヤバいから残念だけど解雇ね。」と言われても、④を満たしませんので、解雇は無効となります。

〈まとめ〉

コロナが理由であっても、いきなり解雇は無効です。