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知っていますか?解雇予告手当を請求できる場合とできない場合。

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解雇は30日前に通告しなければいけない

解雇は労働者の生活に多大な影響を及ぼすものであるため,そもそも解雇自体が有効となる場合が厳しく制限されているのに加えて,仮に有効な解雇をおこなう場合であっても手続的な制約に服することになっています。

まず,解雇をするには少なくとも30日前に解雇の予告をすることが求められています(労基法20条1項)。なお,解雇予告を行った日は不算入で30日です。

 

30日前の予告がされないなら解雇予告手当を

もし,30日前の予告ができなかった場合には,1日あたりの平均賃金を計算して30日に不足する分の解雇予告手当を支払わなければいけません(同条2項)。そのため,解雇の日まで20日しかない場合には10日分の解雇予告手当を支払う必要がありますし,解雇予告を行わずに即日解雇した場合には30日分の解雇予告手当を支払うことが必要になります。

このように,解雇について30日前の予告がない場合には,労働者は,原則として30日に不足する日数分の解雇予告手当を会社に請求することができます。原則としてなので,例外もあります。

 

解雇予告手当が要らない例外的ケースと更にその例外

解雇予告の規定が適用されないケースとして,労働基準法は4つのケースを定めています(労基法21条)。その4つは以下の通りですが,それぞれ例外の例外として解雇予告手当が必要な場合も定められています。

  • 日雇いの労働者
    (1か月を超えて使用されている労働者は予告の対象)
  • 2か月以内の期間を定めて使用される労働者
    (契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)
  • 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される労働者
    (契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)
  • 試用期間中の労働者
    (14日を超えて使用された場合は予告の対象)

これら4つのケースでは解雇予告手当を請求することができませんが,これら4つに該当する場合でも,上記括弧書きに該当するような場合には解雇予告の規定の対象となることに注意が必要です。

 

懲戒解雇でも解雇予告手当は必要?!

よくある勘違いで,懲戒解雇の場合には解雇予告や解雇予告手当が要らないというものがあります。しかし,懲戒解雇の場合であっても,それだけで直ちに解雇予告が不要になるわけではありません。労働基準法は,労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で,かつ,労働基準監督署長の認定(除外認定)を受けた場合に限って解雇予告の手続が不要としています(労基法20条1項但書後段,同条3項,19条2項)。

したがって,懲戒解雇の場合であっても,労働基準監督署長から除外認定を受けない限り,30日前予告か解雇予告手当の支払いが必要ということになります。

このように,解雇にはそもそも解雇の有効性についての厳しい制約があるだけなく,手続的にも厳しい制約がありますので,使用者側も労働者側もこの点を十分に理解しておく必要があります。

また,解雇に伴って,解雇予告手当だけでなく,解雇の有効性が争われ解雇が無効になるような場合には30日分の支払いでは済まないケースがほとんどです。使用者としても労働者としても,この点は十分に理解しておきたいところです。

解雇の有効性に疑問が生じたときは,弁護士に相談してみましょう。

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